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随时随地发现更多内容“两百万为什么不去涨工资？60%给员工当奖金比说什么都好。”
这是在2025年4月，胖东来创始人于东来在中国超市周活动中，打断永辉高管的发言。
他指出，企业应“将利润的60%-70%返还给员工”，而非“只想着挣钱”。这一质问迅速引发舆论热议，网友称其“问到了打工人的心坎里”。
它揭开了整个行业里一个大家都懂的规矩：有了好处，资本和老板先拿大头，员工永远排在队伍最后面。
值得关注的是，永辉超市正推行“学习胖东来”的调改计划，但其员工待遇调整的滞后性暴露了资本逻辑下的深层矛盾：企业追求利润增长时，员工利益往往被置于末端。
“赚钱了凭什么惠及员工？”
“之前我不知道，当我知道了月赚两百万后，你们为什么不去给员工涨工资？”
在最近的一次行业峰会上，于东来终于忍不住打断了永辉高管的发言。这句话一出，立刻引起了现场的一片哗然。
从多方搜集整合的东方报道信息显示，自胖东来对永辉门店进行调改后，效果可谓立竿见影。被调改的永辉门店开业首日，往往会迎来如潮水般的客流，日均销售额较以往呈现出惊人的增长态势，普遍能达到 10 倍左右。
以具体案例来看，去年 6 月完成调改的永辉郑州信旺广场店，开业首日销售额便高达 188 万元，这一成绩不仅让当地零售市场为之震动，也让业界看到了胖东来调改模式的强大威力。同年 11 月，经过调改的北京某门店开业首日销售额也达到 170 万元，再次印证了该调改模式的成功。
原来，于东来所期望的涨工资并非简单的工资上调，而是有着一套独特的理念和做法。他要求超市在每个月进行盘存结算后，若发现盈利，需拿出其中的 50% 至 60% 作为绩效奖励发放给员工。
在于东来的经营理念里，这种分享利润的做法是“胖东来模式”的核心所在。他认为，只有让员工切实分享到企业发展带来的红利，员工才能拥有足够的主观能动性，从而全身心地为顾客提供极致的服务体验。
此次于东来对永辉员工工资涨幅的不满，不仅仅是对数字的简单计较，更是对“胖东来模式”能否在永辉真正落地生根、发挥效用的深度关切。
这其中的原因，或许与永辉的上市身份有关。永辉是上市公司，背后面对着众多股东的利益诉求。前不久，永辉又被名创优品收购，收购方花费巨资，肯定不是为了做慈善，而是奔着赚钱来的。因此，当门店开始盈利时，他们更倾向于将利润留在公司，以满足股东们的期望。
此外，上市公司还面临着市场竞争的压力和盈利目标的考验。在股东们看来，自己的钱也不是大风刮来的，投资肯定是为了挣钱。钱挣来了，为什么要分给员工？他们觉得，员工已经拿到了应得的工资，如果觉得工资低了，可以选择离开。
学不到精髓，如东施效颦
于东来的直言不讳，揭示了一个在企业界普遍存在的现象：当企业盈利时，资本方和管理层总是率先享受红利，而员工的薪酬增长却常常被搁置在一旁，无限期地等待。近年来，这样的案例在各行各业频频上演，令人深思。
以互联网大厂为例，尽管部分企业年利润高达百亿，但它们却选择通过大规模裁员、削减员工福利等极端方式来压缩人力成本。与此同时，高管的薪酬却逆势上涨，形成了鲜明的对比。这种“裁员式降本”的做法，无疑让员工们感受到了资本优先带来的寒意。
在零售业，同样存在着“低薪高周转”的模式。以永辉超市为例，在调改前，一线员工的月薪仅为4000元，而他们的工作时长却远远超出了法定的8小时工作标准。然而，这并没有换来企业对员工薪酬的相应提升。相反，企业选择将净利润用于扩张门店规模，进一步加剧了员工的负担。
此外，在制造业领域，“劳务外包陷阱”也成为了员工们难以摆脱的枷锁。一些企业通过外包合同来规避为员工缴纳社保和提供福利的责任，使得工人的收入与企业的发展严重脱钩。这种做法不仅损害了员工的权益，也阻碍了企业的可持续发展。
这些现象无疑印证了于东来的批评：“很多企业仍然按照旧习惯经营，将员工视为成本而非创造价值的核心。”这种资本优先的逻辑，已经让越来越多的员工感受到了不公和无奈。
然而，胖东来的实践却为劳资分配提供了一种全新的可能。2025年前两个月，胖东来的员工月均工资高达9886元，店长月薪更是超过了7.8万元。此外，胖东来还实行了8小时工作制、带薪年假等一系列福利政策，让员工们真正感受到了企业的关怀和尊重。
于东来曾强调：“只有员工幸福了，才能通过服务传递幸福。”这种将利润大幅向员工倾斜的模式，无疑是对传统资本独占逻辑的颠覆。然而，尽管胖东来的做法值得称赞，但多数企业却对此望而却步。
以永辉超市为例，尽管在调改后为部分员工涨了20%的薪资，但高管们仍然强调“调改店不能净挣钱”，需要“平衡亏损部门”。这种对短期回报的执着追求，反映出资本在面对新的分配模式时的犹豫和不安。胖东来的成功实践，无疑对传统的分配伦理提出了挑战，也为企业界提供了一种新的思考方向。
对此，有网友表示“胖东来模式不可复制的根本原因是于东来这个人不能复制。”